Esta semana hemos tenido conocimiento por parte del INCIBE (Instituto Nacional de Ciberseguridad) de que se está produciendo un fraude masivo en nombre de las personas que conformamos los departamentos de Recursos Humanos. En este caso la autora de este post, como parte del Departamento de RRHH de Ideas Medioambientales quiere haceros llegar esta poderosísima información para primero de todo, libraros del terrible “phishing” al que pueden verse sometidos vuestros datos personales y segundo dar a conocer lo que hacemos en un proceso de selección dentro de un departamento de Recursos Humanos como el de Ideas Medioambientales.
La estafa, el phishing, lo que nunca haremos
No os vamos a explicar el modus operandi malicioso del que os queremos advertir por que lo hace a la perfección en INCIBE en este artículo: ¿Un departamento de recursos humanos ha contactado contigo para ofrecerte un trabajo? Leerlo con atención y sabréis lo que nunca hacemos
Nuestro proceso de selección
Pero si os vamos a contar como es un proceso de selección ejecutado por las personas trabajadoras de un departamento de Recursos Humanos a “grosso” modo (resumidillo que puede haber mucha derivada). Habitualmente, tenemos varias fases que se suceden de manera consecutiva.
Las candidaturas
Normalmente se empieza con un análisis de necesidades dentro del seno interno de la empresa para proceder a iniciar un reclutamiento. Identificamos que es lo que se necesita, bajo qué tipo de contratación y se desarrollan las distintas estrategias que se van a seguir para encontrar candidaturas (si vamos a hacer la oferta tanto a nivel interno como externo, redes sociales, agencias de colocación, portales de empleo público, y un largo etc. de vías de comunicación que pueden aparecer en este punto).
Para la recepción de candidaturas, también podemos recibir las distintas solicitudes por múltiples vías de comunicación existentes y aquí viene la gran diferencia con estos “phishing” y es que al contactar vía telefónica con una candidatura nos vamos a identificar como personas trabajadoras que somos.
En nuestro caso concreto, suelo utilizar mi nombre y mi equipo y empresa como carta de presentación: soy Eva Suárez del Departamento de Recursos Humanos de Ideas Medioambientales o soy Eva Suárez de Ideas que formo parte del departamento de Recursos Humanos junto a mi compañera Marga…
No sonaré para nada robótica en mi entonación, pues tiendo a sonreír bastante detrás del teléfono cuando descuelgo (hace muchos años hice un curso de Atención al Cliente en el que decía que estas cosas son perceptibles también a través de nuestro timbre, por lo que así os resultará más fácil diferenciarme de un automatismo).
En una fase de evaluación de candidaturas o criba curricular, se revisan las solicitudes recibidas y se evalúan las habilidades y competencias de las candidaturas contenidas en su CV, en su perfil de LinkedIn o en sus cartas de presentación o motivación. También podemos iniciar verificaciones de referencias de informaciones contenidas, que se pueden extender hasta la fase siguiente -si se amplía información en la entrevista personal-.
La entrevista personal
Si se pasa esta previa, se suele citar a entrevistas personales y personalizadas, es decir, las candidaturas seleccionadas son entrevistadas personalmente por el equipo que interviene (puede variar de un proceso a otro) y en esta fase lo que se trata es de determinar su idoneidad y expectativas para el puesto.
A continuación, se hace oferta de empleo a las candidaturas donde se suceden los términos del contrato, incluyendo salario, beneficios y condiciones de trabajo para si esta persona decide continuar en dichos términos en el proceso de selección.
Puesto que una contratación siempre contiene la aceptación por ambas partes, si se ha llegado a este punto, se sucede el famoso “onboarding” o también diríamos momento de integración: esto es, una vez que la candidatura ha aceptado la oferta, se lleva a cabo su iniciación en la dinámica y cultura de la empresa: incluye la orientación, el entrenamiento y la asignación de sus responsabilidades laborales.
Para aquellas con las que no se llegó a este tramo pero participaron del proceso, se suele dar retroalimentación de puntos de mejora si se llegó a fase de entrevista, porque seguramente al pasar una criba curricular es muy factible que se vuelva a tirar de estas mismas candidaturas en procesos futuros donde se hayan nutrido de dicha retroalimentación o, bien, si no se llegó a pasar de la criba curricular el agradecimiento por su tiempo y por formar parte de una base de candidaturas que podrían pasar a futuro.
La contratación
También tenemos que tener un proceso de evaluación del proceso de selección que hemos llevado a cabo tanto si ha sido fructífero y ha terminado en contratación, como si ha sido infructuoso y la plaza se queda sin cubrir. Es decir, a un Departamento de Recursos Humanos nos llevará tener nuestra propia evaluación del mismo, para descifrar tanto nivel global de mercado como también a nivel más pormenorizado de identificación de áreas de mejora para asegurarnos de que nuestros procesos sean efectivos y eficientes.
Todas estas fases, sólo son posibles con la participación de las personas que conforman las candidaturas, por ello, es tan importante proteger vuestra confianza y espero que este post quede a vuestra utilidad.
Me despido sonriendo como no puede ser de otra forma 🙂
Eva Suárez Hernández. Coordinación RRHH Ideas Medioambientales